CHỐNG LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC TRONG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CON NGƯỜI CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA

CHỐNG LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC TRONG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CON NGƯỜI CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA

Phan Thị Nhật Tài[1]

Đặt vấn đề

Một số người cho rằng, lao động cưỡng bức chỉ tồn tại ở nước nghèo, kém phát triển hay đang phát triển với những công việc bất hợp pháp, phi chính thức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động cưỡng bức tồn tại ở tất cả các quốc gia và trong tất cả các ngành nghề, lĩnh vực việc làm hợp pháp, chính thức hay không hợp pháp, không chính thức với mức độ càng tinh vi khiến lao động cưỡng bức đã trở thành hiện tượng mang tính “toàn cầu hóa”. Vì vậy, việc chống lao động cưỡng bức là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của các quốc gia.

1. Khái niệm về lao động cưỡng bức

Khái niệm “lao động cưỡng bức” được định nghĩa lần đầu tiên trong Công ước về lao động cưỡng bức 1930 (Công ước số 29). Điều 2.1.1 của Công ước định nghĩa khái niệm “lao động cưỡng bức và bắt buộc” như sau “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt[1] nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”. Công ước số 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ về “lao động cưỡng bức và bắt buộc” tại Điều 2.1.2, cụ thể thuật ngữ “lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” không bao gồm:

a) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần tuý[2];

b) Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình thường của các công dân trong một nước tự quản hoàn toàn[3];

c) Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một quyết định của toà án[4], với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân;

d) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp khẩn cấp, nghĩa là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai hoạ hoặc có nguy cơ xảy ra tai hoạ như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế ngây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của toàn thể hoặc một phần dân cư[5];

 đ) Những công việc của thôn xã[6] vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do những thành viên của tập thể đó thực hiện, và vì vậy có thể coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy.

Năm 1957, Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức đã thêm vào định nghĩa trước đó những ngoại lệ hoàn toàn mới đó là “lao động cưỡng bức và bắt buộc” không bao gồm “biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo”.

Khái niệm lao động cưỡng bức áp dụng cho mọi độ tuổi bao gồm người lớn và trẻ em, có nghĩa trong mọi trường hợp Công ước số 29 của ILO đều được áp dụng. Tuy nhiên, Công ước số 29 của ILO không định nghĩa cụ thể khái niệm “trẻ em” khi xem xét vấn đề “lao động cưỡng bức”. Chỉ có Công ước số 182 về những điều kiện lao động tồi tệ nhất đối với trẻ em 1999 của ILO đưa ra định nghĩa “trẻ em” là những người dưới 18 tuổi[7].  Tuy nhiên, Công ước số 182 ngoài việc đưa ra một khái niệm rất rõ ràng về điều kiện lao động tồi tệ nhất bao gồm việc “tuyển lựa một cách cưỡng bức hoặc bắt buộc trẻ em để tham gia vào các cuộc xung đột vũ trang” thì không đưa ra thêm bất kì một giải thích nào khác về những yếu tố cấu thành “lao động cưỡng bức đối với trẻ em” nên trong trường hợp cần tìm hiểu về “lao động cưỡng bức đối với trẻ em” là như thế nào thì Công ước số 29 của ILO sẽ được dẫn chiếu và áp dụng.

2. Nội dung:

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng kiến nhiều thành tựu về kinh tế, về văn hóa, khoa học, kỹ thuật vv. Bên cạnh đó, khó có thể phủ nhận giá trị của quyền con người mà nhân loại đã đạt được. Giá trị xã hội của quyền con người được thể hiện qua những thuộc tính: tính phổ biến[8], tính không thể tước đoạt[9], tính không thể phân chia[10], tính liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau[11]. Giá trị xã hội này được thừa nhận không chỉ pháp luật mỗi quốc gia mà cả pháp luật quốc tế.

Xuất phát từ mối quan hệ hữu cơ và tồn tại khách quan giữa tính phổ biến và đặc thù của quyền con người, vì thế việc ghi nhận và bảo vệ quyền con người cũng chính là bảo vệ tính phổ biến của con người, thông qua việc bảo vệ tính đặc thù của con người (quyền được sống, quyền bất khả xâm phạm thân thể, chống lao động cưỡng bức…)[12]

Việc thể chế hóa quyền con người thành pháp luật trên phạm vi rộng, quốc tế và châu lục là các Công ước, Thỏa thuận quốc tế; còn ở các quốc gia, quyền con người được thể chế hóa thông qua hệ thống các luật, đạo luật, văn bản pháp luật….mà đầu tiên phải kể đến văn bản luật tối thượng là Hiến Pháp.

Trong Hiến pháp Liên Bang Nga, Điều 2 Chương 1 khẳng định: “Con người, các quyền tự do con người là những giá trị cao nhất. Việc thừa nhận, tuân thủ và bảo vệ các quyền các giá trị tự do của con người và công dân là bổn phận của nhà nước”; trong Hiến Pháp Cộng hòa Ba Lan ghi nhận “Những phẩm giá vốn có và không thể tách rời con người là nguồn gốc của tự do và các quyền của con người và công dân, Điều này là bất khả xâm phạm…”(Điều 30).

Mỗi cá nhân, chủ thể trong xã hội luôn có sự tương tác qua lại về mặt lợi ích. Vì thế, đảm bảo lợi ích của mỗi con người, mỗi cá nhân trong xã hội cũng chính là vì lợi ích chung của cả cộng đồng, của đất nước. Tại Điều 12 Hiến Pháp Nhật Bản  nêu rõ:  “Quyền tự do và những quyền được ghi trong Hiến pháp phải được mọi người bảo vệ, không lạm dụng vì mục đích riêng và phải được duy trì vì sự thịnh vượng chung của đất nước” ; còn trong lời nói đầu Hiến Pháp Hoa Kỳ nêu rõ mục đich của người dân Mỹ là “xây dựng một đất nước hoàn hảo hơn…giữ vững nền tự do cho bản thân và con cháu” và trong Tuyên ngôn độc lập 1776 của Hoa Kỳ đã khẳng định “Tất cả mọi người đều sinh ra bình đẳng. Tạo hóa dành cho họ quyền bất khả xâm phạm, trong đó có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc”.

Tuy nhiên, những xung đột, mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ lao động là hiện tượng tất yếu khách quan của quy luật, và tương đối phổ biến trong hoạt động thương mại của nền kinh tế thị trường. Muốn tránh hoặc giảm thiểu đáng kể những xung đột trên, thì đòi hỏi người sử dụng lao động, người lao động phải thừa nhận quyền hợp pháp mỗi bên trong quan hệ lao động với nhau; mà trước tiên và trên hết là thừa nhận trên cơ sở pháp luật rằng, không bên nào có quyền hơn trong mối quan hệ, không bên nào được có những hành động, hành vi gây nguy hiểm tới sức khỏe, an toàn và lợi ích của bên kia.

Vì vậy, việc các quốc gia ban hành những chính sách pháp luật đúng đắn, tạo khung pháp lý trong việc xác định quyền lợi hợp pháp các bên trong quan hệ, tạo ra trật tự, hướng đến việc xây quan hệ lao động hài hòa là cần thiết nhất.

Ở các quốc gia, những quy định nhằm chống lại lao động cưỡng bức, bảo vệ quyền người lao động thể hiện rõ trong các quy định, các văn bản luật trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động. Cụ thể qua các khía cạnh:

- Ghi nhận nguyên tắc bất biến trong việc xác lập quan hệ lao động là tự nguyện: việc xác lập quan hệ lao động hình thành trên cơ sở “thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân làm việc thực tế và có trả công của người lao động…”; nhằm đảm bảo“công bằng, bình đẳng, tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện chí”(Điều 3 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa; Điều 3 Luật tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc), tránh trường hợp người lao động bị lừa gạt cưỡng bức. Đồng thời theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm “trả tiền lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng; bảo đảm điều kiện sinh hoạt cần thiết của người lao động…(Điều 16 Luật lao động Liên Bang Nga); “mọi thỏa thuận sẽ là vô hiệutrong phạm vi mà thỏa thuận đó dẫn tới việc tước bỏ hoặc giới hạn quyền hay nghĩa vụ của người lao động”được quy định trong luật Điều 4 Luật việc làm Thụy Sĩ; tại Mục 8, Điều 158 Bộ Luật Lao động Hoa Kỳ khẳng định “những can thiệp, hạn chế hay cưỡng bức người lao động trong việc thực hiện các quyền là bị cấm và xem là không công bằng”.

- Pháp luật các quốc gia chống lao động cưỡng bức, thông qua quy định cấm ràng buộc người lao động bằng hình thức giữ các giấy tờ tùy thân, hoặc dựa vào khoản nợ của người lao động để ép buộc họ làm việc vì điều này tước đi quyền tự do của người lao động. Cụ thể, pháp luật lao động Singapo khẳng định “hợp đồng lao động mà có bất kì những quy định bất hợp lý về địa điểm làm việc, cách thức làm việc, công việc thực hiện, hoặc mức lương phải trả cho người lao động…không đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì đều bị coi là không hợp pháp và xem là vô hiệu” (Điều 55)[13]. Điều 9 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa quy định[14] “khi tuyển người lao động, người sử dụng lao động không được giữ lại thẻ căn cứ hoặc các giấy tờ tùy thân của người lao động…”; và cấm việc dựa vào khoản nợ của người lao động để ràng buộc, hạn chế quyền tự do người lao động khiến người lao động phải lệ thuộc (Điều 28 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc)[15]. Tiền lương của người lao động không được thấp hơn mức lương cơ bản và phải được trả đầy đủ, trực tiếp cho người lao động; người chủ sử dụng lao động không được khấu trừ trước tiền lương mà không có sự thỏa thuận vì mức phạt của việc vi pham hợp đồng hoặc vì khoản bồi thường của người lao động với doanh nghiệp. (Điều 21, Điều 26 Luật Lao động Đài Loan).

- Cấm không được sử dụng vũ lực, đe dọa, giam giữ hoặc bất kì hình thức nào để tước bỏ quyền tự do quyết định của người lao động. “Trong trường hợp bị đe dọa, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức” (Điều 15 Luật Lao động Singapo). Ngoài ra, người lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nếu thấy điều kiện làm việc không phù hợp; vàngười sử dụng lao động sẽ không được bắt người lao động kí bất kì hợp đồng lao động nào được xem như là hình phạt hoặc bồi thường thiệt hại phát sinh từ việc người lao động không tuẩn thủ hợp đồng lao động đã được xác lập trước đó. (Điều 6, Điều 7, Điều 26, Điều 27 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc[16]).

- Đối tượng lao động là trẻ em, phụ nữ được quan tâm bảo vệ: Xuất phát từ thực tế, trẻ em và phụ nữ là đối tượng yếu thế, do đó họ là nạn nhân phổ biến của lao động cưỡng bức. Vì thế, pháp luật quốc gia các nước rất quan tâm bảo vệ nhóm đối tượng này, tại Điều 3 Luật Lao động Malaysia quy định “trẻ em chỉ làm những công việc nhẹ phù hợp vơi khả năng và được sự giám sát của gia đình….và trẻ em cũng như phụ nữ không làm trong các nơi giải trí, khách sạn, quán bar, nhà hàng…”.

Tương tự như vậy, ở Hàn Quốc (Điều 63 Luật tiêu chuẩn Lao động) và ở Singapo (Điều 71 Luật việc làm) quy định không sử dụng lao động nữ, trẻ em/người trẻ tuổi/người dưới 18 tuổi làm những công việc đặc biệt hoặc ở trong những khu vực thiếu thốn, công việc phương hại đến đạo đức và sức khỏe. Theo đó, ở Hàn Quốc, độ tuổi được xác định là trẻ em là người dưới 15 tuổi (Điều 62 Luật tiêu chuẩn Lao động)[17]; còn ở Singapo trẻ em là người chưa đủ 14 tuổi[18] (Điều 2 Phần I Luật Việc làm Singapo). Ở một số quốc gia khác, như Hoa Kì “việc sử dụng lao động nào dưới 16 tuổi vào bất kì công việc nào đều được xem là bóc lột trẻ em”[19] (điểm l khoản 5 Điều 203 Luật tiêu chuẩn lao động công bằng Hoa Kì); ở Đài Loan thì người lớn hơn 15 tuổi và nhỏ hơn 16 tuổi thì được xem là lao động trẻ em và “không được nhận trẻ em vào làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm” (Điều 44 Luật Lao động Đài Loan)[20]. Lao động trẻ em không làm việc khoảng thời gian từ 8h tối đến 6h sáng hôm sau[21]; lao động nữ không làm việc từ 10h đêm đến 6h sáng hôm sau (Điều 48, Điều 49 Luật lao động Đài Loan; Điều 68 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc).

- Quy định thời gian làm việc nhằm thiết lập các tiêu chuẩn cho điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe người lao động, đạt được sự phát triển cân bằng không chỉ phát triển kinh tế quốc gia mà còn gắn với phát triển nguồn lực, phát triển con người và hạn chế tình trạng lao động cưỡng bức. Theo đó, các quốc gia đều quy định thời gian làm việc trung bình 1 ngày của người lao động là 8h/ngày (Khoản 2 Điều 49 Luật tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc; Điều 38 Luật Lao động Singapo[22]; Điều 30 Luật lao động Đài Loan[23]). Làm việc quá giờ quy định bị cấm (Điều 31 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa); ở Đài Loan đối với việc làm thêm giờ dù có sự đồng ý của người lao động, thì bắt buộc vẫn phải có sự đồng ý của tổ chức Công đoàn (Điều 32 Luật lao động)[24].

- Pháp luật các quốc gia không chỉ quy định hình thức xử lý, mức phạt và hình phạt hành chính đối với những hành vi cưỡng bức lao động, mà quy định lao động cưỡng bức là tội phạm và phải chịu trách nhiệm hình sự về tội phạm đó. Cụ thể, tại quy định Điều 212 Luật tiêu chuẩn lao động công bằng Hoa Kì, những hàng hóa có sử dụng lao động cưỡng bức, đặc biệt là lao động cưỡng bức trẻ em sẽ bị loại bỏ khỏi thị trường. Còn đối với Đài Loan, khi phát hiện chủ sử dụng lao động vi phạm, cơ quan có thẩm quyền sẽ công bố tên doanh nghiệp, chủ sở hữu, người chịu trách nhiệm và quy định thời gian khắc phục; nếu không khắc phục sẽ bị xử lý (Chương XI: Điều khoản phạt Luật Lao động Đài Loan).

Ngoài ra, pháp luật các nước quy định lao động cưỡng bức không chỉ được xem, là một hành vi vi phạm pháp luật nhẹ ở chế tài xử phạt hành chính - hình phạt tiền; mà lao động cưỡng bức ở các quốc gia còn bị xem là tội phạm với những quy định hình phạt tù, khung hình phạt sẽ tương ứng với các mức độ vi phạm. Cụ thể: Điều 84 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa, “việc giữ giấy tờ tùy thân của người lao động sẽ bị phạt từ 500NDT đến 2000NDT và phải chịu trách nhiệm cho những thiệt hại gây ra cho người lao động[25]”. Theo Điều 14 Luật lao động về trẻ em và thanh niên của Malaysia[26], những người nào sử dụng lao động trẻ em trái quy định được xem là tội phạm và phải chịu trách nhiệm về kết án tù có thời hạn. Còn ở Hàn Quốc, người sử dụng lao động sẽ chịu hình phạt tù lên đến 5 năm khi thực hiện lao động cưỡng bức, hành vi đe dọa, đánh đập người lao động (Điều 110, Điều 111...chương XII, Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc[27]). Đới với việc không trả lương hoặc trả không phù hợp với quy định cũng bị xem là hành vi phạm tội và phải chịu trách nhiệm với hình phạt tiền, “vi phạm lần đầu có thể lên đến 1000$, nếu vi phạm lần 2 thì sẽ bị phạt lên đến 2000$ hoặc phạt tù có thời hạn từ 1 năm đến 2 năm”[28] (Khoản 1 Điều 53 Luật việc làm Singapo).

------------------------------------------------

[1] Trường ĐH Duy Tân, Tp. Đà Nẵng

[1] Hình phạt được đề cập ở đây không phải là hình phạt mang tính chế tài trong Luật hình sự, nhưng nó vẫn gắn với việc làm mất đi một quyền lợi, đặc ân nào đó của người lao động, gây ra những tổn thất về kinh tế, tổn thương về tinh thần

[2] Việc sử dụng lao động cưỡng bức trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự. Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận.

[3] Công dân là chủ thể quốc gia, được quốc gia đó bảo hộ thì phải có nghĩa vụ với quốc gia mình sinh sống, ví dụ: lao động công ích, tham gia xây dựng cầu cống, đường xá...thì không bị xem là lao động cưỡng bức

[4] Mặc dù người lao động không tự nguyện, nhưng đó là hình phạt thích đáng và phù hợp với người vi phạm pháp luật, mục đích răn đe, giáo dục nên không phải là lao động cưỡng bức

[5] Những trường hợp khẩn cấp được công ước đề cập đến bao gồm các trường hợp được pháp luật xem là bất khả kháng như: động đất, dịch bệnh, thiên tai... Việc Công ước liệt kê cách trường hợp khẩn cấp này nhằm làm rõ cũng như giới hạn khái niệm và trường hợp được xem là khẩn cấp để tránh vận dụng hoặc bị lạm dụng không đúng khi áp dụng quy định này.

[6] Những công việc mang lợi ích công cộng và phục vụ cho cộng đồng.

[7] Điều 2 Công ước số 182

[8] Tính phổ biến về quyền con người được thể hiện ở đặc điểm quyền con người được ghi nhận ở mọi quốc gia, không phân biệt, phụ thuộc vào chế độ chính trị, kinh tế. Xem thêm GS.TS Võ Khánh Vinh, Giáo trình quyền con người, NXB Khoa học xã hội, Chương I: Quyền con người, khái niệm và bản chất.

[9] Tính không thể tước đoạt thể hiện ở chỗ, không ai có thể tước đoạt quyền người khác, trừ trường hợp pháp luật quy định vì họ có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền con người của người khác. Xem thêm GS.TS Võ Khánh Vinh, Giáo trình quyền con người, NXB Khoa học xã hội, Chương I: Quyền con người, khái niệm và bản chất.

[10] Tính không thể phân chia: con người ở những thời điểm lịch sử, hoàn cảnh khác nhau có những quyền được ưu tiên hơn, nhưng quyền con người là tổng thể tất cả các quyền, đan xen, gắn kết không thể tách rời được. Xem thêm GS.TS Võ Khánh Vinh, Giáo trình quyền con người, NXB Khoa học xã hội, Chương I: Quyền con người, khái niệm và bản chất.

[11] Tính liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau của quyền con người: mỗi một quyền con người không tồn tại một cách biệt lập mà trong tổng thể, chúng vừa là tiền đề vừa là kết quả của nhau. Xem thêm GS.TS Võ Khánh Vinh, Giáo trình quyền con người, NXB Khoa học xã hội, Chương I: Quyền con người, khái niệm và bản chất.

[12] Xem thêm: Võ Khánh Vinh (2011); Quyền con người:Giá trị xã hội, tính phổ biến và tính đặc thù, Quyền con người, tiếp cận đa ngành và liên ngành luật học, Tập 1.

[13] Nguyên văn: “No contract of service shall contain any terms as to the place at which or the manner in which, or the person with whom, any salary paid to the workman is to be expended and every  contract of service containing such terms shall be illegal, null and void”.

[14]Nguyên văn: Chapter II: Conclustion of Labour Contracts, Article 9: “When hiring emloyee, the Employer shall not retain the employee’s resident ID card or other documentation…”

[15] Nguyên văn:  Chapter II: Labour Contract, Article 28: “An employer shall not offset wages against an advance or other credit given in an advance on condition that a worker offerwork”.

[16] Nguyên văn: Chapter I: General Provision; Article 6:”An employer shall not force a woker to work against his own free will through the use of violence, intimidation, confinement or by any other means which unjustly retrict mental or physical freedom”, Aricle 7: “an emloyer shall not  resort to violence or batter a woker for the occurrence of accidents or for any other reason”

[17]Nguyên văn: Chapter V: Females anh Minors, Article 62: “a person under the age of 15 shall not be employed as a worker”.

[18]Nguyên văn: “child” means a peson who has not completed his 14^th year of age.

[19] Nguyên văn: “Oppressive child labour” means a condition ò employment under which (1) any employee under the age of sixteen years is employed by an employer...”

[20]Nguyên văn: A worker over fifteen years old, but less than sixteen, shall be considered as a child woker. No child worker shall be permitted to do heavy and hazardous work.

[21] Điều 5 Luật Lao động Malaysia là từ 8h tối đến 7h sáng hôm sau.

[22]Không quá 44h/ tuần

[23]Không quá 42h/ tuần

[24]Trường hợp những sự việc đột xuất, tai nạn…cần điều động nhân viên làm thêm giờ, thì chủ sử dụng là động phải báo với tổ chức công đoàn hoặc nhà cầm quyền có chức trách trong vòn 24h và sau đó bố trí nghỉ bù.

[25] Nguyên văn: Chapter VII: Legal Liability, Article 84:”If an Employer violates this Law by retaining an employee’s resident ID card or other indentty certificates….. the labour administrative department shall order the same to be returned to employee within a specific period of time and impose a fine on the Emplyoer of not less than RMB 500 and not more than RMB 2000 for each people; the Employer shall be liable for damages for any harm or loss caused to the employee as a result thereof”

[26] Nguyên văn: Act 350, children anh young persons (employment): Article 14:“any person contraverning  any of the provision of this Act or of any regulations or order made thereunder or who being the parent or guadian of a child or young person knowningly acquiesces in any such contraventiong in respect of such child or young person shall be guilty of an offence anh shall be liable on conviction to imprisonment for a term not exceeding six months or to a fine not exceeding two thousand ringgit or both...”

[27] Nguyên văn:  Article 110 (Penal provision): A person who has violated the provision of Article 6, 7, 8, 30 (1) and (2), or 39 shall be punished by imprisionment for less than five years or by a fine not exceeding thirt million won”.

[28] Nguyên văn: (1) Any employer who employs any person as an employee contrary to the provisions of this Part or fails to pay any salary in accordance with the provisions of this Part shall be guilty of an offence anh shall be liable on conviction to a fine not exceeding $1000, and for a second or subsequent offence to a fine not exceeding $2000 or to imprision for a term not exceeding one year or to both.